Przed Wami druga edycja raportu z badania pozycji HR w Polsce – efekt wspólnego przedsięwzięcia Pracuj Ventures,Pracuj.pl oraz Great Digital. Tym razem został opublikowany pod tytułem „Zmiany w polskim HR okiem HR-owców”. Raport przedstawia aktualne wyzwania, jakie stoją przed obszarem HR w Polsce w obliczu zmian, jakie zaszły ostatnio na rynku pracy. Firmy muszą teraz stawić czoła dodatkowym kwestiom gospodarczo-ekonomicznym, których skutki są jeszcze trudne do przewidzenia. Priorytetem badania była dokładna diagnoza sytuacji polskich przedsiębiorstw oraz identyfikacja oczekiwań i wyzwań stojących przed zespołami HR.
Obecna rzeczywistość pracy w HR – główne wnioski
Odnosząc się do koniecznych zadań dla HR, co druga z badanych firm wskazuje potrzebę bieżącego monitorowania potrzeb i nastrojów pracowników. Blisko 40% przedsiębiorstw, które działają w HR, mierzy się z częstymi zmianami priorytetów, koniecznością optymalizacji budżetu, a także oczekiwaniami sprawnego funkcjonowania działów HR mimo zmniejszonych budżetów. Jednocześnie, w trakcie podejmowania ważnych decyzji biznesowych w firmie, zdanie HR jest brane pod uwagę w co trzeciej firmie, a w co drugiej tylko wtedy, jeśli decyzje te dotyczą pracowników.
Porównanie wyników badań z 2021 i 2023 roku
Porównując wyniki badań z 2021 i 2023 roku, można dostrzec dużą zmianę. W 2021 roku głównym celem działań HR było pozyskiwanie pracowników, tymczasem w 2023 roku jest to utrzymanie pracowników. W 2021 roku drugim najczęściej wymienianym obszarem działań HR była konieczność odpowiedzi na rosnące oczekiwania płacowe pracowników. Obecnie jest nim rozwój kultury organizacyjnej.
Wśród priorytetów HR w 2023 widoczna jest kontynuacja działań związanych z rozwojem kompetencji liderów, które wskazywano już w trakcie badania w 2021. Firmy rozwijają kompetencje liderów nie tylko w obszarze zarządzania zespołem, ale też doradztwa zawodowego. Nadal zbyt mało firm pracuje nad upskilingiem i reskillingiem pracowników, stosuje zwinne metody oceny efektów pracy czy też monitoruje poziom obciążenia pracowników pracą. Badania pracowników realizowane co najmniej raz na kwartał również nie są powszechną praktyką – pojawiają się średnio w co dziesiątej firmie. Co czwarta firma (podobnie jak w 2021) nie prowadzi żadnych działań w obszarze analityki HR.
W najbliższym czasie działy HR będą mierzyły się z koniecznością wsparcia firm w osiąganiu wyższych przychodów przy niższych kosztach w dobie wysokiej inflacji, która wpływa na ceny i oczekiwania pracowników związane z podwyżkami. Wsparciem dla działów HR będą wszystkie narzędzia pozwalające mierzyć efektywność oraz koszty i umożliwiające estymacje korzyści z proponowanych zmian w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Drugie wyzwanie będzie związane z utrzymaniem efektywnej i angażującej kultury organizacyjnej. Powinna ona uwzględniać zmiany w sposobie wykonywania pracy takie jak praca hybrydowa, praca zdalna, praca w zespołach rozproszonych oraz międzynarodowych, zmiany pokoleniowe, a także zmiany w modelu oczekiwanego przywództwa. Trzecie wyzwanie będzie związane z potrzebą utrzymania talentów w organizacji i zabezpieczeniem planów sukcesji w sytuacji, kiedy wiele firm będzie równocześnie zmniejszać zatrudnienie – mówi Agnieszka Bieniak, Dyrektorka HR w Grupie Pracuj.
Technologie i narzędzia w HR
Co piąta firma, która wzięła udział w badaniu korzysta z oprogramowania w obszarze kadr i płac, a w kolejnych 24% przedsiębiorstw dodatkowo pojawia się oprogramowanie w obszarze rekrutacji. Największa grupa (29%) wspiera aplikacjami czy systemami kilka innych obszarów, np. komunikację czy zarządzania benefitami. Tylko 7% firm posiada wiele systemów wspierających pracę HR i pracowników, która wymaga ich uproszczenia, a 5% wdraża obecnie jeden duży system HCM i dostosowuje do niego swoje procesy HR. Warto zauważyć, że prawie co piąte przedsiębiorstwo nie ma żadnego systemu wspierającego pracę HR oraz pracowników, dane te są jednak mocno zróżnicowane w zależności od liczby osób zatrudnionych w firmie.
W Polsce wciąż zbyt mało mówi się o narzędziach wspierających HR i nie nagłaśnia się wartości, jaką dla biznesu niesie ich zastosowanie, co w rezultacie powoduje ich stosunkowo małą popularność. Dodatkowo, nadal funkcjonuje obawa, że wdrożenie narzędzia może skutkować redukcją puli etatów w działach HR. Dlatego ważne jest uświadomienie, że narzędzia te nie zastępują człowieka, a jedynie poprawiają jego efektywność – komentuje Łukasz Marciniak, Dyrektor Sprzedaży w eRecruitment Solutions.
Obszarem HR, w którym jest obecnie najmocniej odczuwalny brak odpowiednich narzędzi (aplikacji, systemów, modułów) wspierających i ułatwiających realizację procesów HR jest analityka HR. Wskazało ją 42% badanych firm. Prawie 40% przedsiębiorstw odczuwa też brak narzędzi i systemów w obszarze onboardingu pracowników, szkoleń i rozwoju, a także oceny efektów pracy. Co trzecia firma dostrzega potrzebę wdrożenia systemu umożliwiającego realizację badań opinii pracowników i/lub kandydatów, a co czwarta – systemu do zarządzania benefitami.
Wskazane przez respondentów odpowiedzi na pytanie o brakujące narzędzia nie zaskakują, ponieważ na pierwszych miejscach pojawiają się obszary, które od lat są niedoinwestowane. Uwydatnia się tutaj szczególnie obszar analityki HR, który traktowany jest zazwyczaj jako ostatni priorytet. Okazuje się jednak, że w okresach trudnych i turbulentnych, kiedy do głosu dochodzi „twardy biznes”, a zarządy zaczynają zadawać bardzo konkretne pytania o liczby, dodatkowo nabrzmiewa problem braku dostępu do danych i narzędzi pozwalających je skutecznie analizować – mówi Paweł Leks, Partner Zarządzający Funduszu Pracuj Ventures, współzałożyciel Grupy Pracuj.
Praca zdalna i hybrydowa
Co druga badana firma ma już wypracowany model pracy zdalnej oraz hybrydowej, a kolejne 24% jest jeszcze w trakcie wypracowywania tego modelu. W pozostałej części przedsiębiorstw praca zdalna oraz hybrydowa nie funkcjonuje. Firm, w których ze względu na charakter badań pracowników praca hybrydowa i/lub zdalna nie jest możliwa, jest jedynie 8%, kolejne 12% przyznało, że nie oferuje pracownikom obecnie takiej możliwości, choć charakter ich zadań pozwalałby na pracę zdalną i/lub hybrydową.
Rozwój i oceny pracowników
W co trzeciej badanej firmie szuka się możliwości tańszych możliwości i perspektyw rozwoju dla pracowników. Podobny odsetek pracuje nad możliwościami rozwoju pracowników w formule online. Prawie co druga firma spodziewa się, że inicjatywa i odpowiedzialność w obszarze rozwoju pracowników będzie leżała po stronie pracowników, a 42% stawia na rozwój liderów, aby to oni mogli doradzać pracownikom w tym zakresie.
Monitorowanie nastrojów pracowników
W obszarze analityki HR najwięcej badanych firm (28%) przyznało, że prowadzą analizy danych dotyczących pracowników i procesów HR, ale ze względu na wyzwania w dostępie do danych są to analizy prowadzone w sposób ręczny i doraźny. Co dziesiąte przedsiębiorstwo pracuje na razie nad zapewnieniem dostępu do podstawowych danych o pracownikach i metrykach HR, kolejne 12% ma już taki dostęp, ale nie prowadzi tych analiz systematycznie ze względu na brak czasu lub kompetencji w zespole. Kilkanaście procent firm przeprowadza analizy danych HR na zaawansowanym poziomie lub jest je w stanie łączyć z danymi biznesowymi. Co czwarta firma nie prowadzi żadnych działań w obszarze analityki HR.
Większość firm już wie, że należy analizować dane w HR. I to jest dobra wiadomość. Część z tych firm jest dopiero na etapie zapewnienia sobie dostępu do danych, kolejnych kilkanaście procent ma już ten etap za sobą, ale nie analizuje danych HR na bieżąco, bo brakuje na to czasu lub kompetencji w zespole HR. Największa część firm (28%) wykonuje potrzebne analizy, ale przy sporym wysiłku związanym z potrzebą ręcznego łączenia danych z różnych systemów. Niewątpliwie brakuje w tym obszarze narzędzi ułatwiających pracę z danymi HR. Jest to spójne z tym, że obszar people analytics to zakres działalności HR, w którym obecnie najmocniej odczuwalne są braki w narzędziach zgłoszone we wcześniejszym pytaniu z tego badania – komentuje Marta Pawlak – Dobrzańska, założycielka Great Digital, strateżka i analityczka.
Zostaw komentarz