Źródło: Raport Pracuj.pl 

Tylko 7% firm w Polsce wdrożyło i komunikuje kandydatom zasady korzystania ze sztucznej inteligencji w rekrutacji – wynika z opublikowanego właśnie raportu Pracuj.pl Od candidate do shared experience. Partnerskie relacje z kandydatami w zmieniającym się świecie. W tym samym czasie 43% kandydatów uważa wykorzystywanie AI w procesie aplikowania za przejaw zaradności. Brak wspólnych reguł sprawia, że obie strony funkcjonują w niepewności, a rosnąca rola technologii zamiast usprawniać procesy – zaczyna je komplikować.

 

Najważniejsze informacje:

  • Tylko 7% firm posiada i komunikuje politykę korzystania z AI (AI Policy) w rekrutacji.
  • Aż 48% kandydatów użyło AI na jakimś etapie procesu rekrutacyjnego.
  • 67% rekruterów akceptuje wsparcie AI przy przygotowaniu do rozmowy, ale tylko 3% zgadza się na jej użycie podczas odpowiadania na pytania.
  • Zjawisko wpisuje się w szerszy trend – 80% firm globalnie korzysta z generatywnej AI (McKinsey1).
  • Zaledwie 2% rekruterów audytuje wizerunek swojej marki pracodawcy w popularnych modelach językowych (LLM).

 

Rozwój sztucznej inteligencji w ostatnich latach znacząco przyspieszył, jednak tempo zmian technologicznych wyraźnie wyprzedza sposób, w jaki rynek pracy definiuje zasady jej wykorzystania. W efekcie zarówno kandydaci, jak i pracodawcy coraz częściej działają intuicyjnie – bez wspólnego punktu odniesienia.

 

Różne oczekiwania, brak wspólnego języka

Gdzie leży granica akceptacji rekruterów? Dane Pracuj.pl pokazują wyraźny rozdźwięk w postrzeganiu roli AI w procesach rekrutacyjnych. Aż 48% kandydatów przyznaje, że użyło AI na jakimś etapie poszukiwania zatrudnienia. Dla 43% kandydatów korzystanie z narzędzi opartych na sztucznej inteligencji – np. przy tworzeniu CV czy przygotowaniu do rozmowy – jest naturalnym sposobem zwiększenia swoich szans na rynku pracy.

 

 

Z perspektywy pracodawców granice akceptacji są jednak twardo wyznaczone. Okazuje się, że rekruterzy dają zielone światło dla AI, gdy pomaga ona w przygotowaniu do rozmowy (67% akceptacji) lub przy tworzeniu CV (57%). Jednak czerwona linia pojawia się na późniejszych etapach: tylko 19% z nich ocenia pozytywnie wykorzystanie sztucznej inteligencji do rozwiązania zadania rekrutacyjnego, a zaledwie 3% akceptuje korzystanie z AI do odpowiadania na pytania podczas spotkania.

Brak jasnych zasad sprawia, że obie strony często funkcjonują w „szarej strefie”. Kandydaci rzadko przyznają się do wspierania się technologią – aż 45% z nich obawia się, że pracodawca z góry negatywnie oceniłby użycie narzędzi AI, co grozi przypięciem im łatki oszusta.

 

Firmy powinny budować jasne polityki AI dla kandydatów. Na przykład: research, przygotowanie i redakcja CV są dozwolone. Niedozwolone są natomiast odpowiedzi w trakcie rozmowy generowane przez AI. W trakcje rekrutacji technicznych oczywiste jest, że zadajemy pytanie o technologię, jeśli inżynier nie ma o niej pojęcia, próbuje po prostu czytać z ekranu, by udawać, że ma odpowiednią wiedzę. Wymaga to przebudowania metod oceniania, a nie samej walki ze sztuczną inteligencją. W XTB wiemy, co akceptujemy, a czego nie, i informujemy o tym kandydatów na rozmowach. Jeśli wysyłamy zadanie domowe albo przeprowadzamy live case study, wyraźnie komunikujemy, że korzystanie z AI w trakcie rozwiązywania na żywo jest zabronione. Jeżeli o tym nie mówimy, w domyśle wyrażamy zgodę na użycie narzędzi. W przypadku konkretnych etapów zaznaczamy brak zgody na AI, ponieważ chcemy poznać proces myślowy kandydata – mówi Kacper Lasota, Head of Talent Acquisition, XTB.

 

Dodatkowo na rynku zarysowuje się niezwykle ciekawe zjawisko. Wiedza o sztucznej inteligencji wcale nie daje pracownikom poczucia bezpieczeństwa. Osoby biegłe w tej technologii znacznie częściej obawiają się jej wpływu na swoją przyszłość zawodową – taki lęk odczuwa 45% osób korzystających z AI w pracy, w porównaniu do zaledwie 29% niekorzystających. Aż połowa użytkowników AI oczekuje od rekrutera jasnej deklaracji, jak technologia wpłynie na stanowisko, o które się ubiegają.

 

Potrzeba jasnych zasad i budowy zaufania

Rosnąca rola AI w rekrutacji pokazuje, że technologia przestaje być jedynie wsparciem, a zaczyna realnie wpływać na sposób budowania relacji między kandydatami a pracodawcami.

 

Widzimy wyraźnie, że rynek pracy znalazł się w momencie przejściowym. Z jednej strony kandydaci coraz częściej traktują AI jako naturalne narzędzie wspierające ich w procesie rekrutacji, z drugiej – organizacje nie zawsze nadążają za tymi zmianami na poziomie zasad i komunikacji. Brak jasnych reguł sprawia, że zamiast budować transparentność, wprowadzamy niepewność i dystans między stronami. W odpowiedzi na te wyzwania coraz większego znaczenia nabiera tworzenie jasnych i komunikowanych zasad korzystania z AI. To one mogą stać się podstawą do budowania bardziej partnerskich relacji w rekrutacji – opartych na transparentności i wzajemnym zrozumieniu – komentuje Alina Michałek, HR Business Partner w Pracuj.pl.

Brak takich działań może w kolejnych latach utrudniać nie tylko prowadzenie procesów rekrutacyjnych, ale także adaptację organizacji do szybko zmieniających się realiów rynku pracy.

 

Technologia wyprzedza procedury

Obserwowany rozdźwięk to zjawisko globalne. Według danych McKinsey aż 80% firm na świecie deklaruje regularne korzystanie z generatywnej AI. Mimo to, jak pokazuje badanie Pracuj.pl, jedynie 7% organizacji w Polsce wdrożyło formalne zasady (AI Policy) regulujące wykorzystanie AI przez kandydatów.

Pracodawcy wykazują również zaskakujące braki w kontrolowaniu własnego wizerunku cyfrowego (tzw. Generative Engine Optimization). Zaledwie 2% rekruterów sprawdza, co duże modele językowe, takie jak ChatGPT czy Gemini, mówią o nich potencjalnym kandydatom, a 61% firm nie podejmuje w tym zakresie żadnych działań. W kontekście planowanego wdrożenia unijnego AI Act (sierpień 2026) brak uporządkowania tego obszaru może stać się nie tylko wyzwaniem operacyjnym, ale również prawnym i wizerunkowym.

Od nieufności do standardów rynkowych

Uporządkowanie zasad wykorzystania AI w rekrutacji może być jednym z kluczowych kroków w kierunku dostosowania rynku pracy do nowej rzeczywistości technologicznej.

Jasne wytyczne nie tylko zmniejszają ryzyko nieporozumień, ale także pozwalają traktować AI jako realne wsparcie – zarówno dla kandydatów, jak i pracodawców. W dłuższej perspektywie może to przełożyć się na większą efektywność procesów rekrutacyjnych i budowanie relacji opartych na zaufaniu, a nie domysłach.