Dlaczego warto projektować miejsca pracy przyjazne neuroróżnorodnym pracownikom?

Tylko połowa pracowników z ADHD czy w spektrum autyzmu ocenia swoje miejsce pracy jako dobrze dostosowane do swoich potrzeb, a 38% przyznaje wprost, że firma nie oferuje im żadnych rozwiązań – wynika z badania Pracuj.pl. To pokazuje, jak łatwo przeoczyć różnorodne potrzeby ludzi w codziennym życiu zawodowym. Neuroróżnorodność to część naszej wspólnej różnorodności – różnimy się tym, jak odbieramy bodźce, przetwarzamy informacje i reagujemy na otoczenie. W świecie pełnym wyzwań i bodźców warto pamiętać, że uważność na te różnice i wzajemne zrozumienie mogą uczynić pracę lepszą i bardziej dostępną dla każdego z nas.

Najważniejsze informacje:

• 43% neuroatypowych i 42% neuronormatywnych pracowników potrzebuje ciszy, by móc efektywnie pracować.
• 56% neuroatypowych osób pracuje zdalnie lub hybrydowo, w porównaniu do 33% neuronormatywnych.
• 55% kandydatów neuroatypowych uważa assessment center za najbardziej stresującą metodę oceny.
• 51% neuroatypowych pracowników zmieniło pracę w ciągu ostatnich dwóch lat, w porównaniu do 30% neuronormatywnych.

Pod maską normatywności

Szacuje się, że od kilku do nawet kilkunastu procent ludzi to osoby neuroatypowe – czyli takie, których sposób myślenia i działania różni się od statystycznej normy. To, na przykład, osoby w spektrum autyzmu, z ADHD, dysleksją czy innymi trudnościami w uczeniu się. Badania pokazują, że ADHD ma około 2,5–4% dorosłych na świecie, a spektrum autyzmu jest udziałem około 1–2%, i choć liczby te są niższe od szacunków uwzględniających także osoby bez oficjalnego rozpoznania, to jednak nieustannie rosną dzięki coraz lepszej diagnostyce. W sumie nawet jedna piąta ludzi może mierzyć się z jakąś formą neuroatypowości.

Osoby neuroatypowe często inaczej niż ogół odbierają bodźce, inaczej regulują emocje i skupiają uwagę. Ktoś z ADHD może łatwo się rozpraszać w głośnym biurze, ale też wpaść w hiperfokus i stracić poczucie czasu. Osoba w spektrum autyzmu może mieć świetne zdolności analityczne, ale stresować się luźnymi rozmowami czy niejasnymi instrukcjami.

Mimo że wiele firm mówi o otwartości, wciąż tylko 16% neuroatypowych pracowników przyznaje się do tego w rozmowie z rekruterem, a 28% obawia się, że mogłoby im to zaszkodzić – wynika z naszego raportu „Neurokomfort w pracy i rekrutacji”. To pokazuje, jak bardzo brakuje im poczucia bezpieczeństwa. Świat pracy jest pełen bodźców i reguł, które zmuszają ich do ukrywania swoich naturalnych reakcji. Jeśli chcemy naprawdę mówić o nowoczesnym HR, musimy przestać traktować neuroróżnorodność jak hasło i zacząć tworzyć miejsca pracy, w których każdy może czuć się sobą. Dlatego warto zastanowić się, jakie konkretne kroki mogą zrobić firmy i działy HR, by rekrutacja i miejsca pracy były naprawdę przyjazne także dla osób neuroróżnorodnych – komentuje Konstancja Zyzik, ekspertka ds. rekrutacji i rozwoju talentów w Pracuj.pl.

Zrozumieć neuroróżnorodność

Z badania Pracuj.pl wynika, że aż 3 na 10 osób neuronormatywnych w ogóle nie zna pojęcia „neuroróżnorodność” lub „neuroatypowość”. Dla wielu to coś obcego i niezrozumiałego – a właśnie brak wiedzy często rodzi lęk.

Tyle samo badanych przyznaje, że obawia się pracy z neuroatypowymi koleżankami i kolegami w jednym zespole. To pokazuje, że bariery nie wynikają tylko z przepisów czy procedur, ale są też w naszych głowach. Stereotypy często malują obraz osób neuroatypowych w skrajny sposób – jako genialnych outsiderów albo całkiem nieprzystosowanych. Tymczasem neuroróżnorodność to po prostu jeden z wielu wymiarów ludzkiej różnorodności, tak samo naturalny jak różnice kulturowe, osobowościowe czy pokoleniowe.

Dlatego potrzebna jest większa otwartość i rozmowa. Świadomość tych różnic pozwala przełamywać opór i uprzedzenia, pomaga dostrzec mocne strony i potrzeby każdego. To nie tylko kwestia empatii – ale także szansa na pełniejsze wykorzystanie potencjału ludzi, którzy inaczej odbierają świat i wnoszą do niego nowe pomysły i spojrzenia.

Przejrzysta i bezpieczna rekrutacja dla wszystkich

Rekrutacja to często pierwszy moment, w którym ujawniają się różnice w potrzebach i oczekiwaniach kandydatów. Dla jednych jasny, przewidywalny proces to standard, dla innych – warunek, żeby w ogóle spróbować swoich sił. Ważne są tu proste rzeczy: konkretne ogłoszenia, które mówią jasno, jakie będą obowiązki, w jakim modelu – zdalnym czy biurowym – odbywa się praca i jak wyglądają kolejne etapy rekrutacji. Takie informacje pomagają zredukować stres i poczucie niepewności.

Czasem ważne bywają detale, które łatwo przeoczyć.

 

Jakiś czas temu prowadziłam proces rekrutacyjny, w którym kandydat zapytał mnie o wyciszenie sal i regulację oświetlenia w biurze. Przekonałam się wtedy, że to, o czymżpiszemy w raporcie ma odzwierciedlenie w rzeczywistości i dla niektórych kandydatów może być naprawdę ważne, dlatego warto o tym pisać już na etapie ogłoszenia – podkreśla Konstancja Zyzik z Pracuj.pl.

Formularze zgłoszeniowe to kolejny moment, w którym liczy się prostota i zrozumiałość. Zamiast pytać o zbędne szczegóły, lepiej skupić się na tym, co faktycznie jest potrzebne – na przykład na doświadczeniu. Dobrze też, gdy kandydaci mogą wybrać, czy wolą otrzymać decyzję mailem czy telefonicznie. Takie drobne gesty budują poczucie komfortu i szacunku dla indywidualnych preferencji.

Przewidywalność procesu to nie luksus, ale potrzeba. Warto odpowiadać na najczęstsze pytania już na stronie rekrutacyjnej – o rodzaje zadań czy przebieg rozmów. Jasne zasady, elastyczne terminy spotkań i zrozumiałe kryteria oceny pomagają uniknąć niepotrzebnego napięcia.

Wybór metod oceny także ma znaczenie. Badanie Pracuj.pl pokazuje, że aż 55% neuroatypowych kandydatów uważa assessment center za najbardziej stresującą formę rekrutacji. Zadania wykonywane pod presją czasu czy w siedzibie firmy bywają trudne – znacznie częściej wolą wykonywać je w domu. Rozmowy online są wygodniejsze dla 4 na 10 neuroatypowych kandydatów, szczególnie dla osób z ADHD i w spektrum autyzmu.

Nie można też pomijać kwestii zaufania. Tylko 16% neuroatypowych kandydatów przyznaje się do swojej neuroatypowości w procesie rekrutacji, a 28% obawia się, że mogłoby im to zaszkodzić. To pokazuje, że potrzebujemy więcej otwartości i zrozumienia – bo poczucie bezpieczeństwa to warunek, by każdy mógł pokazać, kim naprawdę jest.

Jasna i zrozumiała komunikacja

Komunikacja to fundament każdej współpracy, ale styl i forma przekazu mają ogromne znaczenie. Dla wielu osób, zwłaszcza neuroatypowych, kluczowa jest jasność i przewidywalność – na każdym etapie, od pierwszego ogłoszenia o pracę po codzienne ustalenia w zespole. Nieprecyzyjne informacje, żargon czy chaos w komunikacji potrafią skutecznie zniechęcić i budzić niepotrzebny stres.

Już w ogłoszeniach warto posługiwać się prostym, zrozumiałym językiem i podawać najważniejsze informacje bez owijania w bawełnę. Widełki płacowe, zakres obowiązków, struktura zespołu czy warunki pracy (np. poziom hałasu, dostępność stref ciszy) to kwestie ważne dla każdego kandydata – ale dla 49% osób neuroatypowych i 55% osób z trudnościami w uczeniu się są wręcz kluczowe. Brak takich informacji zniechęca aż 32% neuroatypowych kandydatów do aplikowania – pokazuje to badanie Pracuj.pl.

Znaczenie ma też forma i tempo kontaktu podczas rekrutacji. 53% neuroatypowych kandydatów (w tym 58% z ADHD i 56% osób w spektrum autyzmu) oczekuje odpowiedzi na aplikację w ciągu maksymalnie tygodnia. Wiele osób ceni możliwość wyboru, czy wolą kontakt mailowy czy telefoniczny – mail jest preferowany przez 43% kandydatów na wczesnym etapie i przez 33% przy umawianiu spotkań. Nie każdy dobrze znosi niespodziewane rozmowy telefoniczne, które mogą być źródłem niepokoju lub dezorientacji.

Zrozumiała, przewidywalna komunikacja to nie tylko wygoda – to element szacunku i ułatwienie dla wszystkich, którzy różnią się stylem pracy, wrażliwością czy doświadczeniami.

Różne potrzeby w jednym miejscu pracy

Nie wszyscy funkcjonujemy tak samo – choć to wydaje się oczywiste, w praktyce łatwo o tym zapomnieć. Często przestrzenie biurowe i modele pracy są projektowane tak, jakby każdy miał identyczne potrzeby i styl działania. Tymczasem to właśnie elastyczność i możliwość dopasowania sprawiają, że ludzie mogą naprawdę wykorzystać swój potencjał.

Jednym z prostych, a jednocześnie ważnych rozwiązań jest tworzenie cichych stref i dostosowywanie biur do różnych potrzeb sensorycznych – oświetlenia, umeblowania, poziomu hałasu. Badanie Pracuj.pl pokazuje, że aż 43% osób neuroatypowych i 42% neuronormatywnych potrzebuje ciszy, żeby efektywnie pracować. To wyraźny sygnał, że „open space” i hałas nie są neutralne – dla wielu to codzienne źródło stresu i rozproszenia.

Istotna jest też elastyczność w sposobie pracy. 56% osób neuroatypowych pracuje zdalnie lub hybrydowo, podczas gdy wśród neuronormatywnych odsetek ten wynosi 33%. Możliwość pracy zdalnej daje większą kontrolę nad otoczeniem, ogranicza przeciążenia sensoryczne i emocjonalne, pozwala lepiej dostosować tempo pracy do swoich potrzeb i zmniejsza stres związany z dojazdami czy przebywaniem w tłumie.

Warto jednak pamiętać, że praca zdalna to nie tylko wygoda, ale i wyzwanie. Neuroatypowe osoby częściej zmagają się z zatarciem granic między pracą a życiem prywatnym, trudnościami w planowaniu (30%) czy poczuciem izolacji (36% deklaruje brak interakcji). Tylko połowa z nich uważa, że potrafi efektywnie utrzymywać kontakt z zespołem w trybie zdalnym, podczas gdy wśród neuronormatywnych odsetek ten sięga 68%. Dlatego tak ważne jest, by rozmawiać o zasadach pracy zdalnej i szukać sposobów, które ułatwiają codzienny kontakt i wsparcie.

Zaufanie i empatia w pracy

Na końcu wszystko sprowadza się do kultury pracy – do tego, jak na co dzień traktujemy innych ludzi. Bez zaufania, empatii i wsparcia nawet najlepsze zasady czy procedury nie będą działać. Ważne jest, by sygnały przeciążenia czy specyficzne potrzeby nie były ignorowane, ale spotykały się ze zrozumieniem i reakcją.

Badanie Pracuj.pl pokazuje, że tylko 49% neuroatypowych pracowników uważa swoje miejsce pracy za dobrze dostosowane, a 38% mówi wprost, że nie ma żadnych dedykowanych rozwiązań. To nie tylko kwestia komfortu – to sygnał, że można tracić ludzi, którzy wnoszą realną wartość.

Warto pamiętać, że inwestycja w dobrostan wszystkich pracowników opłaca się wszystkim. Organizacje, które ignorują te kwestie, często mierzą się z większą rotacją – aż 51% neuroatypowych osób zmieniło pracę w ostatnich dwóch latach, w porównaniu do 30% neuronormatywnych. Co więcej, wielu neuroatypowych pracowników jest gotowych zaakceptować niższe wynagrodzenie – nawet o 20% lub więcej – w zamian za spokojniejsze, bardziej empatyczne i przewidywalne środowisko pracy. To pokazuje, że inkluzywność nie jest modnym dodatkiem, ale absolutnym fundamentem zdrowej i nowoczesnej firmy.